Корпоративная культура в новой реальности: как компании удерживают и мотивируют сотрудников в эпоху глобальных потрясений

Наталия Мальцева, директор по персоналу «ЭГИС-РУС»

Для нашей компании важнейший показатель корпоративной культуры — это степень вовлечённости сотрудников, которую мы понимаем как нечто большее, чем чувство удовлетворения. Вовлечённость мы рассматриваем как эмоциональное и интеллектуальное участие, проявляющееся в повседневном поведении работников, их стремлении достигать бо́льших результатов, не потому что так «надо», а из внутренней потребности и страстного желания сделать компанию успешнее. На наш взгляд, вовлечённость сотрудников — это ключ к долгосрочному успеху любого бизнеса, и я не преувеличу, если скажу, что лидирующие позиции на рынке нам позволяет удерживать команда, готовая выложиться на 110%.

Именно поэтому мы придаём большое значение процессам управления персоналом, которые направлены на постоянное развитие человеческих ресурсов, поддержание особой корпоративной культуры, обеспечение работников равными возможностями для развития, а также уделяем много времени стимулированию высокой степени вовлечённости сотрудников. Согласно результатам недавнего опроса, её уровень у сотрудников нашей компании продолжает расти и сейчас достигает 86%. При этом 84% коллег гордятся тем, что работают с нами, 78% рекомендовали бы своим знакомым устроиться в нашу компанию, а 74% полностью удовлетворены работой в организации.

Поддержанию такого высокого показателя вовлечённости способствуют не только достойное вознаграждение и социальный пакет, но и создание среды, в которой люди могут раскрывать и применять свои таланты, профессионально развиваться, чувствовать себя в безопасности, соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Мы уделяем особое внимание открытому и конструктивному диалогу руководителей и сотрудников, признанию и поощрению лидерства на всех уровнях, непрерывному обучению и развитию, созданию комфортной рабочей среды.

Однако в столь нестабильное время для поддержания корпоративного духа важно не только довольствоваться тем, что имеешь, но и расширять ряд мер поддержки работников. Мы, например, в скором времени планируем запустить well-being-программу, призванную повысить общий уровень благополучия сотрудников. В рамках этого проекта объединим коллег в сообщества по интересам, для которых после работы и на выходных будем организовывать вебинары, мастер-классы и лекции интересных спикеров.

Включайте заботу о сотрудниках в пакет антикризисных мер, если хотите быть успешны в условиях беспрецедентных вызовов новой реальности. Ведь чем выше уровень корпоративной культуры, тем увереннее бизнес отвечает на вызовы времени.

Владимир Виноградов, генеральный директор Pro-Vision Communications

В коммуникационном бизнесе всё строится в первую очередь на лояльности персонала, на его заинтересованности в результате. В сфере маркетинговых коммуникаций невозможно быть безучастным исполнителем, здесь предельно важна мотивация каждого конкретного сотрудника. Более 15 лет у нас в компании действовала долгосрочная программа мотивации, которая позволяла членам команды не только регулярно увеличивать материальный доход, но и повышать свою ценность как специалистов. Она включала ежегодную аттестацию персонала и ежемесячную оценку по системе «360°», что помогало эффективно растить кадры внутри компании. Однако беспрецедентные изменения на рынке потребовали от нас адаптации этой системы к новой реальности.

Чтобы поддержать команду, мы определили для себя несколько фокусных элементов корпоративной культуры, на которых делаем акцент при привлечении и удержании персонала:

1. Запустили well-being-программу, призванную повысить общий уровень благополучия сотрудников.

Она объединяет меры финансовой и нематериальной поддержки, в том числе доплату до оклада за больничные и дополнительные выходные дни в период новогодних праздников. Кроме того, с 2022 года наш офис получил статус pet-friendly: мы уверены, что общение с животными снижает градус тревожности и помогает отвлечься от грустных мыслей.

2. Развиваем практики непрерывного обучения как внутри команды, так и с привлечением внешних экспертов.

В течение года у нас проходят мастермайнды по развитию профессиональных и мягких навыков. При этом по желанию сотрудники и сами могут стать менторами для стажёров компании, что только ускоряет профессиональную реализацию.

3. Создаём условия для комфортной работы.

Зонировали офис, расширив пространство для командного взаимодействия. В сочетании с политикой открытых дверей это позволяет не только генерировать и обсуждать новые идеи, но и беспрепятственно доносить их до топ-менеджмента.

Об эффективности этих мер говорят результаты внутреннего опроса сотрудников по Gallup Q12. На данный момент индекс вовлечённости команды составляет 82,4%, при этом выше всего коллеги ценят неформальную атмосферу и креатив агентства.

Что можно посоветовать компаниям, которые немного «потерялись» в новой реальности?

✔ Не игнорируйте настроения в команде.

Несмотря на множество внешних вызовов, отодвигать поддержку и мотивацию сотрудников на второй и третий план точно не стоит. Любой кризис — это временное явление, а сильная уверенная команда останется с вами навсегда.

✔ Внедряйте изменения постепенно.

Резкие нововведения могут напугать сотрудников, для которых почти любая новость сейчас — источник стресса.

✔ Убедительно «продавайте» все изменения.

Мы, например, выпустили корпоративное мокьюментари об офисной жизни, превратив его «премьеру» в мастшабный киноэвент с соответствующим сеттингом — от станции попкорна на входе до пост-опроса на выходе. Даже стандартные HR-практики можно подать совершенно в новой привлекательной плоскости.

✔ Регулярно собирайте обратную связь.

Причём не только количественную, но и качественную. Это поможет держать руку на пульсе и успешно и адекватно реагировать на требования рынка.

Дмитрий Трепольский, директор PRonline

При формировании корпоративной культуры (или её адаптации к новой реальности) необходимо учитывать прежде всего индивидуальные факторы. Какие цели преследует организация? Какую бизнес-модель использует для их достижения? Какова её структура?

Формат классического e-commerce-бизнеса, где услуга или пакет услуг оказываются в онлайн-режиме без офлайн-взаимодействия, позволяет нам быть довольно гибкими, и это качество оказывает влияние как на состав команды, так и на отдельные элементы корпоративной культуры.

Примерно 50% наших сотрудников — это бывшие стажёры, пришедшие обучаться азам профессии и итоге решившие связать свою профессиональную деятельность с нашей компанией. Принимая во внимание возрастные и культурные особенности сотрудников, а также их ценности, мы комбинируем различные виды и методы мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя обучение под руководством ведущих специалистов, повышение квалификации, участие в корпоративных мероприятиях, создание комфортной рабочей атмосферы, возможность выстраивания индивидуального графика.

Что касается материальных поощрений, мы предлагаем возможность дополнительного заработка поверх фиксированной ставки. Система максимально проста и прозрачна: у нас есть KPI’s по количеству привлечённых клиентов, если сотрудник перевыполняет план и заключает больше контрактов, то 15% от их стоимости он может забрать себе. Это честный, ориентированный на результат подход, мотивирующий команду вне зависимости от того, в какой реальности мы живём и в какую вступаем.

Источник