Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-мире

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-мире

Фраза «мир изменился» действительно всем порядком поднадоела, но от этого положение людей, бизнеса и людей в бизнесе не становится более стабильным или понятным. И кажется, к этому нужно привыкать. Из VUCA-мира (акроним английских слов volatility — нестабильность, uncertainty — неопределенность, complexity — сложность, ambiguity — неоднозначность), где и так по сути не было никаких ориентиров, мы переместились в ещё более непростую BANI-вселенную. Это всё тот же акроним, который расшифровывается как: brittle — хрупкий, anxious — беспокойный, nonlinear — нелинейный, incomprehensible — непостижимый.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-мире
Источник https://stephangrabmeier.de/bani-versus-vuca/#infographic

Какие бы названия футурологи, социологи и аналитики ни подбирали для обозначения новой реальности, факт остаётся фактом — старые принципы, инструменты и решения, которые применялись в HR, уже не работают, и самое время искать или создавать новые.

Амбассадорами движения от старого к новому становились в основном международные компании, с которых брали пример уже российские организации. И скачком это назвать нельзя. Речь о длительном процессе, который выстраивался шаг за шагом, в него включалось всё больше людей, заинтересованных в том, чтобы бизнес приносил не только деньги, но и пользу. Тот самый извечный вопрос, который мучил не одно поколение HR-специалистов — мы про людей или про цифры, казалось, был снят.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреЯ в рекрутменте с 2006 года, и по моим ощущениям рынок изменился очень сильно. Если мы раньше умоляли взять на работу человека с инвалидностью, то сейчас приходим в компании и в первую очередь делаем акцент на навыках и компетенциях человека. Это большой прогресс, к которому удалось прийти благодаря усилиям как некоммерческих, так и коммерческих организаций. Просвещение помогало снимать стереотипы и мифы об инвалидности. Сдвинуться с мёртвой точки было бы невозможно без демонстрации успешных кейсов, без тех людей, которые работают в компаниях. Сейчас рынок в целом в стрессе, многим не до инклюзии и разнообразия, но без этого будет трудно развивать компанию в новом мире: в разнообразии заключается ключ к успеху. Тренд на оздоровление корпоративных культур уже задан.
Софья Пак, HRD, представитель благотворительного фонда «Действуй!»

Как бы ни хотелось вновь вернуться в устойчивую, предсказуемую, простую и определённую реальность, где, кстати, гораздо проще мириться со стереотипами и жить по шаблонам, придётся признать, что к некоторой турбулентности мы в разной степени привыкли. Просто потому, что сфера HR одной из первых реагирует на любые изменения во внешней среде. Никто не будет отрицать, что за последние пять лет требования к HR-специалистам изменились настолько сильно, насколько поменялся сам мир. И эйчары довольно быстро включились в эту гонку. Теперь возник другой вопрос — как помочь адаптироваться к этим переменам топ-менеджеру, линейным руководителям да и самим сотрудникам. Нельзя сказать, что все готовы искать новые смыслы там, где раньше был понятный выстроенный процесс. Например, наём сотрудников.

Любая компания — это люди с разным профессиональным и жизненным бэкграундом. Многим из тех, кто привык смотреть на команду или на рынок труда через подзорную трубу, довольно сложно принять тот факт, что любая попытка выстроить ограничения и псевдоустойчивые конструкции а-ля «мы ищем только 27−30-летних опытных профи» сейчас будет приводить к потерям. Будь то результативность или инновационность — то, что сегодня в бизнесе важнее всего.

Возможности команды, где участники буквально один к одному, довольно ограничены.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреКогда компания ставит искусственные барьеры в процессе найма, она лишает себя человеческого многообразия. Как можно не нанимать женщин? Это же дико в XXI веке! Перегиб в ту или иную сторону — это всегда ограничение. Ты получаешь меньше точек зрения, бэкграунда, у тебя не полная картина мира. Да, команда как на подбор, но вероятность ошибки, если эта команда будет придумывать стратегию, довольно высока. У неё больше шансов не учесть чего-нибудь.
Полина Бакшаева, директор по персоналу и организационному развитию Melon Fashion Group

Пока один руководитель будет искать идеального кандидата, другой за это время найдёт подходящего по ключевым параметрам сотрудника и сможет спокойно реализовывать проекты. Первое, с чем важно определиться, — с объективными критериями, по которым должен происходить отбор. В этом смысле одинаково важны как хард-, так и софт-скилы кандидатов. Второе — помочь тем, кто принимает решения, посмотреть на рынок труда настолько широко, насколько это возможно. Если нанимающий менеджер упорствует и не хочет даже собеседовать кандидатов, скажем, старше 40 лет — это вызов для HR-специалиста, который он должен принять. В идеальном, как и в BANI-мире, HR-менеджер должен стать лидером изменений.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреУ нас в компании за выбор сотрудника отвечает нанимающий руководитель. Это он подбирает людей в свою команду, а значит — это его ответственность. HR-специалист, обладая более широким опытом, должен помочь внутреннему заказчику определиться с критериями подбора. Когда рекрутер диктует подразделениям, кого они должны нанимать, — это неправильная позиция. В таком случае менеджер всегда сможет сказать, что ему кого-то навязали и он теперь не может работать. Не могу сказать, что разнообразие и инклюзивность в крови у всех сотрудников, но это то, что можно развить в компании. И в этом роль HR-специалиста.
Полина Бакшаева, директор по персоналу и организационному развитию Melon Fashion Group

На первый план выходит коммуникация: общаться с нанимающим менеджером или руководителем компании важно на языке здравого смысла, приводя простые доводы, примеры, задавая вопросы. В большинстве случаев за любой дискриминацией стоит страх, и мы писали уже об этом в материале, посвящённом эйджизму. Страх не найти общий язык с сотрудником более зрелого возраста. Страх, что негативный опыт из прошлого повторится. Страх потерять контроль или столкнуться с изменениями, к которым не готов морально. Только в разговоре становится ясно, что многие опасения, как и весьма субъективные критерии отбора, скорее надуманы.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреВижу потрясающую тенденцию, что компании ищут классных людей, а все навыки — это уже второстепенно — научим, поможем, подскажем. Я бы отметила, что сегодня важно не то, какой ты невероятный специалист, а какой ты человек. Если для компании это важно, это будет отражаться и в подборе.
Софья Пак, HRD, представитель благотворительного фонда «Действуй!»

Чем больше таких уникальных людей собирается внутри компании, тем больше прорывных идей и необычных подходов к работе может предложить разношёрстная команда. Цель в том, чтобы найти и объединить тех, кто будет идеально дополнять друг друга, разделять ценности компании, комфортно сосуществовать в одном пространстве, идти на компромиссы. И это не идеальный коллектив, где всё строится на принципах единства, равенства и братства, а тот, где из разности складывается уникальная общность.

Иерархические структуры, где все решения принимает один человек или группа людей, в BANI-реальности просто не работают либо быстро распадаются. Недаром многие компании перешли к фрактальной системе организации бизнеса, основа которой — порядок и хаос. Порядок базируется на знаниях, опыте людей, которые работают в команде, выстроенных процессах, когда ты знаешь, чем занят каждый сотрудник компании в любой момент времени. Хаос предполагает, что в любой момент всё может измениться, но это не наводит ни панику, ни ужас, потому что схема действий известна — каждый будет заниматься своим делом, и ещё один важный момент — нет того самого портрета идеального сотрудника компании. Есть гибкие команды, состоящие из людей разного пола, возраста, с разными интересами и увлечениями, которые совместно принимают решения, разрабатывают продукты, реализуют проекты.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреБывают ситуации, когда нужна звезда, которая способна выстроить всё с нуля, включая команду. Я не думаю, что мир когда-нибудь откажется от такой стратегии найма. Конечно, звёзды нужны. Но когда мы кого-то нанимаем, мы смотрим, как человек усилит команду, как разовьёт её, как продвинет компанию вперёд, а не просто заполнит лакуну. И это правильный фокус. Важно ли искать кого-то, чтобы этот пазл сложился? Иногда — да.
Полина Бакшаева, директор по персоналу и организационному развитию Melon Fashion Group

С одной стороны, подход подбирать людей друг к другу противоречит концепции diversity, которая предполагает включение в бизнес самых разных людей. С другой — никто не отменяет того, что сотрудники должны быть в первую очередь эффективны и приносить компании пользу, а значит, обладать необходимыми профессиональными навыками и определёнными личными качествами. Diversity — это не про то, что в компании и команде всё всегда будет мирно, гладко и идеально, потому что пазл сошёлся. Есть кейсы, когда руководители специально внедряют в коллектив человека, который в корне отличается от всех остальных и способен внести ноту противоречий и сомнений, вызвать совершенно разные эмоции. Такие трения и искры зачастую помогают создать что-то новое или с другой стороны взглянуть на привычные вещи. Но люди всё равно должны быть объединены ценностно, когда «за всё хорошее против всего плохого» — это не просто слова, а принцип жизни тех, кто работает в команде, в компании. Тогда любые конфликты будут разрешаться, а не переходить в хроническую стадию, где есть место обесцениванию, переходу на личности и т. п. Самое сложное — найти тот самый баланс, когда каждый сотрудник может высказать собственную точку зрения, не опасаясь осуждения, и с ним могут поспорить. Но сделают это экологично и профессионально. Безопасная diversity-среда подразумевает свободный обмен мнениями.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреМы приходим на работу не только ради работы. Это всё равно большая часть нашей жизни. Человек, помимо самореализации, всё равно привносит в компанию идею. Самые разные люди могут привнести самые разные идеи. Чем более однородны компания и состав сотрудников, тем меньше гениальных задумок родится в головах. Многообразие с точки зрения бизнеса всегда показывает лучшие результаты. Задача ведь не только что-то создать и продать, цель любой компании — сделать так, чтобы она развивалась: появлялись новые продукты, услуги, идеи, которые могли бы вывести бизнес на новый уровень.
Софья Пак, HRD, представитель благотворительного фонда «Действуй!»

Тогда важным становится не только осознать принципы корпоративной культуры, ценности компании, а следовать намеченному курсу во всём, что касается внутренней кухни компании. Опять же, это не те правила, что высечены в камне или созданы 10 лет назад. Как пишет Джим Коллинз в своей книге «Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением», критичным является не то, в чём состоит корпоративная идеология, а то, насколько крепка вера в эту идеологию и насколько последовательно компания живёт ею, дышит ею и проявляет её во всём, что делает. В великих компаниях не задаются вопросом: «Что может стать нашими ценностями?» Там спрашивают: «Во что мы на самом деле верим?»

Ценности компании сформулированы во многих компаниях. Их можно увидеть на корпоративном сайте, на плакатах в офисах и даже в текстах вакансий. Однако разрыв между ожиданием, что все сотрудники разделяют и применяют на практике в рабочих ситуациях эти ценности, и реальностью — зачастую велик. Нет необходимости создавать философские трактаты, посвящённые корпоративной культуре компании, или этические кодексы лишь ради галочки. Есть организации, где нет той же diversity-политики, которая была бы «положена на бумагу», но есть принципы, которые отнюдь не волшебным образом работают. Достаточно взглянуть на состав людей, занятых в компании, в разрезе пола, возраста и других характеристик, и можно увидеть целостную картину, которая либо отвечает времени и целям компании, либо базируется на стереотипах и вызовах вчерашнего дня.

Разумно подходить к формулированию принципов корпоративной культуры с двух сторон. Первая — каким ценностям будет следовать компания в ближайшие сто лет, независимо от того, как изменится мир вокруг и люди в нём. Это тот фундамент, на который можно опираться в самые трудные времена. И вторая — чем можно пренебречь, если условия окажутся другими.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреЭто очень большая работа. Мы задумались над созданием философии Melon Fashion Group в 2016 году, и у нас этот процесс занял пару лет. Сначала появились ценности, которые возникли в результате множества обсуждений, но в какой-то момент мы поняли, что они не работают. Так появилось множество версий, но каждый раз возникало одно и то же ощущение — истина где-то рядом, но ещё не здесь. В один прекрасный момент ценности сформулировал наш генеральный директор Михаил Уржумцев. У него получилось найти то, что делает «Мэлон» «Мэлоном», что отличает нас от других. Сейчас вышла вторая редакция Melon Book, и мы немного переформулировали ценности, но главное осталось неизменным — мы по ним живём. Если не знаешь, как вести себя в какой-то ситуации, — открой Melon Book, там всегда найдётся ответ. Например, у нас есть культ краткости. Фактически это руководство к действию, когда думаешь, как сделать презентацию или подготовиться к выступлению.
Полина Бакшаева, директор по персоналу и организационному развитию Melon Fashion Group

Разные компании приходят к осознанию и формулированию ценностей разными путями. Одни привлекают консультантов, которые проводят фокус-группы с топ-менеджерами, новичками, лидерами мнений в компании, с внешней аудиторией. Другие делают всё то же самое собственными силами. И универсальных советов, как правильно разрабатывать ценности, политику разнообразия и инклюзивности компании, нет. Зато есть главная рекомендация по внедрению — никакой пропаганды и искусственного насаждения быть не должно.

Ценности приобретают смысл только в том случае, если на них при принятии решений опирается менеджмент компании, а сотрудники руководствуются ими в коммуникации друг с другом, партнёрами и клиентами. Сказать или написать на плакате «Мы уважаем разность друг друга» — это не то же самое, что на переговорах дать возможность коллеге отстаивать иную от вашей точку зрения.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреНам не хотелось насильно внедрять и навязывать Melon Book. Мы не проводили конкурсов, кто лучше всего понимает ценности компании. Если люди видят, что ценностям следуют топ-менеджмент, руководители и что это не просто слова, а то, чем компания живёт, люди начинают к ним относиться с уважением.
Полина Бакшаева, директор по персоналу и организационному развитию Melon Fashion Group

«Мы часто полагаем, что решение как таковое сводится к вопросу „что необходимо сделать?“, — пишет Джим Коллинз, американский бизнес-консультант, писатель, исследователь. — Мои исследования и интервью с CEO показывают, что самые великие решения больше связаны с вопросом „кто“. Это решения относительно людей». Далее он поясняет, что в условиях постоянной неопределённости, в которой работают компании, нужны люди, которые могут быстро адаптироваться к изменениям и не теряются перед лицом неприятностей. Не так важно «что», как важно «с кем» можно реализовать разные проекты в области D&I (Diversity & Inclusion — в переводе с англ. разнообразие и инклюзивность). Лучше всего найти амбассадоров внутри компании, которые будут помогать HR-специалистам внедрять корпоративные ценности в полотно корпоративной жизни и продвигать идеи в командах. Есть и другие рекомендации, которые могут помочь HR-отделу в этом деле.

1. Регулярно вспоминать принципы и закреплять их на практике. Нет ничего плохого в том, чтобы время от времени напоминать на совещаниях или в рабочих моментах коллегам о том, что является ценным для компании, для людей, которые здесь работают. Например, к HRD одной из международных компаний обратился сотрудник с инвалидностью, который хотел уволиться, поскольку он регулярно простывал на рабочем месте в опенспейсе. У него не было возможности почувствовать переохлаждение из-за физиологических особенностей. Его руководитель счёл позитивной дискриминацией просьбу пересадить работника в другой кабинет, поэтому к решению ситуации подключился HR-департамент. В результате проблему удалось разрешить, и все стороны назревающего конфликта оказались удовлетворены: HR-специалисты донесли до руководителя, чем позитивная дискриминация отличается от специальных условий труда, сотрудника пересадили, он работает в компании уже четыре года, а кейс стал показательным примером для всего периметра компании.

2. Заниматься просвещением внутри компании. Важно рассказывать об успешных кейсах трудоустройства или стажировок сотрудников с инвалидностью, показывать разность людей, работающих в организации. Реальные примеры являются куда более эффективным проводником идей в мир, нежели лозунги. Так, одна из компаний запустила внутренний просветительский фотопроект «Вместе сильнее», чтобы подчеркнуть тему многообразия. Это были истории людей разного возраста, пола, профессионального и жизненного опыта в формате рассылки. Они включали небольшое интервью и три фотографии сотрудника — на работе, дома и за любимым увлечением. Проект получил огромный отклик от аудитории, люди комментировали, «номинировали» коллег и с нетерпением ждали следующих рассылок. Лидеры неформальных сообществ, многодетные родители, специалисты с инвалидностью — люди через людей узнавали о компании и её ценностях.

С другой стороны, с теми же «воспитательными» беседами нужно быть очень осторожными. Не стоит собирать всех линейных руководителей и рассказывать им, как плохо дискриминировать людей. Те, кто и так нанимают людей без предрассудков, могут посчитать, что их недооценивают. Напоминать о таких вещах нужно, но делать это очень осторожно. С кем-то — прорабатывать индивидуально, а где-то и сделать что-то вроде конференции в стиле TED, где есть место неудобным вопросам и примерам из реальной жизни. Например, если в команду трудоустраивается человек с инвалидностью, будет здорово провести часовую сессию, где можно задать любые вопросы и решить внутренние проблемы. Это тоже пример из реальной практики компании.

3. Начать сотрудничество с НКО. Когда речь идёт о взаимодействии с кандидатами с инвалидностью, очень важно познакомиться с представителями профильных некоммерческих организаций, которые продвигают трудоустройство с точки зрения социального подхода, то есть основанного на профессиональных и личных качествах соискателей.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреПока у тебя нет личного опыта, очень сложно воспринимать в качестве нормы то, что в обществе не принято считать нормой. В нашем обществе преобладающий медицинский подход к пониманию инвалидности. Мы по-прежнему воспринимаем инвалидность как болезнь, хотя Россия не только подписала, но и ратифицировала конвенцию, где инвалидность рассматривается с точки зрения социального подхода. То есть причина не в заболевании человека, а в тех барьерах, с которыми он сталкивается. Инфраструктурных, отношенческих и других. Не нужно сразу брать на работу человека с инвалидностью, просто пообщайтесь. Посмотрите, какие это классные люди, насколько с ними легко и интересно общаться, как и с любыми другими, если вы совпадаете ценностно. Большинство наших страхов надуманы. Всегда можно спросить у человека, как к нему лучше обратиться, и задать ещё множество интересующих вопросов. Например, можно ли сказать незрячему: «Посмотри». Это нормально, если мы начинаем пробовать и узнавать.
Софья Пак, HRD, представитель благотворительного фонда «Действуй!»

Можно принять участие в организации квестов, фотовыставок, экскурсий и мастерских вместе с сотрудниками и ребятами с инвалидностью.

4. Брать на вооружение лучшие практики рынка. Примеров успешных проектов, реализованных в области D&I, сегодня множество, и международные компании в этом смысле являются первопроходцами. Но и в российских организациях можно найти интересные и социально ориентированные проекты, которые приносят пользу не только бизнесу, но и людям, которые в них участвуют. В частности, Melon Fashion Group запустили программу «Сопровождаемое трудоустройство». Ребята с низкими стартовыми возможностями получают опыт работы в магазинах, а дальше могут самостоятельно выйти на открытый рынок труда и трудоустроиться уже без помощи кураторов.

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреМы очень гордимся этим проектом. Видим, как он меняет ощущение от работы у директоров магазинов и тех команд, куда приходят молодые специалисты с инвалидностью. С одной стороны, мы помогаем ребятам, с другой — очень многое получаем сами. Это придаёт дополнительный смысл нашей работе. С прошлого года мы активно выступаем амбассадорами, делимся своим опытом. Это не сложно, если найти правильного партнёра. В нашем случае — это центр «Работа i».
Полина Бакшаева, директор по персоналу и организационному развитию Melon Fashion Group

Есть проекты, через которые можно помочь ребятам с инвалидностью сделать первые шаги к трудоустройству в компании мечты. РООИ «Перспектива» не первый год организует конкурс «Путь к карьере», где этап за этапом ребята учатся составлять резюме, готовиться к собеседованию, презентовать себя в качестве специалистов, чтобы в финале получить возможность пройти стажировку в разных компаниях. Благотворительный фонд «Действуй!» организовал проект «Шаг в профессию», в рамках которого молодые специалисты с инвалидностью в паре с ментором решают реальные бизнес-кейсы, создают собственные проекты и презентуют результаты представителям компаний. Словом, в области инклюзивности тоже можно найти разные примеры для вдохновения, в частности обратившись к кейсам компаний — номинантов Премии HR-бренд в специальной номинации «Равные возможности».

Разнообразие и инклюзивность как ключевые HR-ценности в BANI-миреС начала пандемии компании начали набирать очень разных людей и в итоге увидели, что ничего плохого не случилось, а напротив, всё стало работать даже лучше, чем прежде. После такого опыта многие не возвращаются к старым практикам.
Полина Бакшаева, директор по персоналу и организационному развитию Melon Fashion Group

И это, безусловно, даёт надежду на то, что и в BANI-мире каждый сможет найти своё место под солнцем в самых разных компаниях, где «хороший человек» — это не профессия, но призвание.

К другим статьям

hh.ru для HR

Официальный телеграм-канал hh.ru для работодателей.
Рассказываем про обновления на сайте, развитие наших сервисов и новые проекты.

Skillfactory.ru
Вы можете пропустить чтение записи и оставить комментарий. Размещение ссылок запрещено.

Оставить комментарий


Thanx: Megastroydom