Найти ключ к заказчику подбора: пять правил эффективного рекрутера

Мария Сафронова, HR-эксперт, основательница рекрутингового агентства Career Solution, рассказывает, как с этим быть, и делится пятью секретами результативного найма.

Рекрутеры сталкиваются с разными заказчиками, и далеко не со всеми работа идёт слаженно. Бывает довольно трудно найти общий язык и выстроить конструктивное сотрудничество. Назовём самые расхожие проблемы в коммуникации:

• заказчик говорит, что ему нужно срочно закрыть вакансию, иначе план продаж не выполнить и «мы все умрем», вы судорожно ищете кандидатов и отправляете резюме на утверждение, а вам неделю не дают обратную связь
• заказчик никак не может принять финальное решение, вы понимаете, что ещё немного и кандидаты примут офферы от других, а вам придётся заново начинать поиск
• заказчик отменяет и возобновляет процесс подбора без предупреждения: внезапно говорит, что отменяет вакансию, а через неделю спрашивает, где кандидаты
• в компании не сопоставляют требования с возможностями: ищут редкого специалиста на зарплату, которая пару лет как не в рынке
• у заказчика противоречивые требования: ищем человека только со свободным английским, а по факту в работе язык не нужен
• у заказчика в голове множество стереотипов и предубеждений: «Мне подходят только Водолеи и Близнецы», «Менять каждые пять лет работу — это часто», «Девушки всегда уходят в декрет»

Чем сложнее идёт коммуникация, тем важнее согласовывать и фиксировать все детали рекрутингового процесса, чтобы было к чему обратиться в случае разногласий. Отправная точка — это заявка на подбор, когда рекрутер узнаёт, кого предстоит искать, и составляет «портрет идеального кандидата», то есть человека, который оптимально подойдёт для решения предстоящих задач и впишется в команду.

У рекрутеров с опытом может возникнуть соблазн заявку не снимать, ведь «сто раз искали, всё и так понятно». Лучше этому искушению не поддаваться.

Заявка помогает детализировать требования к кандидату и на старте выявить противоречия, если они есть. Лучше их сразу озвучить и обсудить, потом будет намного больнее.

Вот как выглядит работа с заявкой:

1. Выясните, есть ли бюджет на вакансию и согласован ли наём с вышестоящим руководством. Будет обидно, если вы потратите деньги, время на подбор кандидата, но не сможете его вывести на работу, т. к. позиция не была запланирована в бюджете компании.
2. Рекрутер проговаривает с заказчиком процесс отбора — правила и сроки согласования.
3. Рекрутер и заказчик составляют список задач и портрет кандидата (знания, умения, навыки, компетенции), который с этими задачами сможет справиться.
4. Рекрутер готовит и согласует с заказчиком список вопросов на интервью, чтобы проверять соответствие описанным требованиям.
5. Вместе с заказчиком рекрутер определяет индикаторы, по которым будут проверять кандидата — проявил он компетенцию или нет. Затем рекрутер собирает по этим индикаторам единую систему оценки.
6. Рекрутер и заказчик согласуют заявку и переходят к отбору кандидатов.

Всё это мало просто проговорить, обязательно должен быть документ — распечатанная и заполненная заявка, файл на компьютере, письмо в электронной почте. Вы можете использовать для этого любой удобный инструмент, но комфортнее — рекрутинговое ПО.

На старте важно проговорить зоны ответственности каждого из участников подбора. Например, поиск и первичный отбор кандидатов — это задачи рекрутера. Успешно их выполнив, он сможет предложить заказчику людей, соразмерных требованиям.

А вот принятие финального решения и адаптация человека в коллективе — это ответственность нанимающего менеджера. Сделать так, чтобы человеку было комфортно на новом месте, чтобы команда чувствовала себя хорошо вместе с новичком, а бизнес при этом развивался и получал прибыль — это задача руководителя.

Правильно снятая заявка и разделение ответственности дадут успешный старт вашему проекту. Теперь нужно наладить прозрачный процесс, чтобы заказчик был в курсе всех обновлений и лишний раз не нервничал.

Несомненный плюс такого подхода — помощь в выстраивании границ. Никому не нравится, когда ему пишут по десять раз в день и спрашивают: «Где мой кандидат?» Но вы можете сказать заказчику: «После семи вечера я офлайн, но ты можешь перейти по ссылке и самостоятельно посмотреть, как идут дела». Если вы используете CRM — всё ещё проще: в Talantix нанимающий менеджер может в любое время и с любого устройства зайти в систему, просмотреть изменения, перевести понравившихся кандидатов на следующий этап воронки, оставить комментарии и, главное, быть уверенным, что рекрутер не сидит сложа руки.

Что-то идёт не так? Обсудите проблему и предложите способы ее решения. Подключите коллег — внутренних и внешних, устройте мозговой штурм, ведь вместе разобраться намного проще. Постарайтесь вовлечь и нанимающего менеджера, задайте ему вопросы:

• Вот у нас такая тенденция, что здесь можно сделать? Какие у тебя идеи?
• Что мы можем сделать прямо сегодня, чтобы переломить ситуацию?
• Что можно сделать лучше или по-другому в работе над вакансией?

В одной компании внедрена трёхэтапная схема отбора:

1. рекрутер: снимает заявку у нанимающего менеджера → проводит сорсинг и первичный скрининг → передаёт соискателей эксперту команды
2. эксперт команды проводит техническое интервью и дает фидбэк
3. в конце нанимающий менеджер принимает решение и делает оффер

Система дала сбой: эксперт загружен своими непосредственными обязанностями и не мотивирован участвовать в найме. К тому же у него есть собственное представление о том, какой сотрудник подойдёт на эту позицию. Он проводит интервью, остаётся недоволен, но при этом не даёт рекрутеру достаточной обратной связи. Рекрутер досадует, что ему заворачивают кандидатов и ничего не объясняют. Нанимающий менеджер негодует, что подбор идёт очень медленно, и не понимает, в чём проблема.

Что делать: Рекрутеру нужно инициировать диалог, послушать, что думают нанимающий менеджер и технический эксперт, а потом вместе найти решение.

• Если для найма крайне важны технические навыки кандидата, то заявку можно переснять и составить портрет кандидата втроём — с учётом пожеланий технического эксперта.
• Если технический компонент важен, но не критичен, можно разработать с экспертом универсальный тест и подготовить к нему ответы, по которым рекрутер сможет сам подсчитать результаты. Эксперту так даже лучше — его не будут выдергивать на интервью каждый раз, а только в спорных случаях — например, когда нужно выбрать между двумя сильными соискателями.

Когда эксперт проводит интервью, он должен дать развёрнутую и аргументированную обратную связь. Формулировка «неплохо» ничего не даёт рекрутеру, с ней не примешь решение. Вот поэтому на этапе заявки стоит определить индикаторы и критерии для выставления оценок.

Звучать убедительней, когда вы предлагаете решение проблем или хотите внедрить изменения, помогут аналитический подход и статистика. Например, вы хотите сократить количество этапов подбора и убрать одно из интервью, а нанимающий менеджер против. Вооружитесь данными и покажите ему воронку, а потом познакомьте с передовыми HR-практиками и статистикой. Так вы сможете донести, что скорость сегодня многое решает, а три этапа интервью — непозволительная роскошь.

Если дело касается заработной платы и вам не хватает аргументов, используйте «Банк данных заработных плат» от hh.ru. Это профессиональные обзоры по российскому рынку, в том числе данные по регионам.

Пять правил найма — это ещё и пять лайфхаков для счастливой жизни рекрутера, задача которого — не только лечить боли бизнеса, но и оставаться при этом в хорошей ментальной и физической форме. Следуйте нашим советам, вооружитесь современными ИТ-инструментами, и вы заметите, что больше нет звонков по вечерам и выходным, разногласия быстро решаются, а процесс подбора приносит удовольствие и радует результатами.

↩ К другим статьям об атоматизации HR