Необычные способы оценки персонала: как компании делают это

Необычные способы оценки персонала: как компании делают это

Сергей Макаров, СЕО платформы для оценки и развития персонала StartExam

Все когда-либо задавали себе подобный вопрос: «Если представить ситуацию, что все сотрудники подошли и сказали, что уходят в конкурирующую компанию, кого бы я старался удержать изо всех сил?»

Если у руководителя в команде есть люди, за которых бы он вообще не боролся, то они в лучшем случае просто заменяют друг друга, а в худшем — даже мешают друг другу. Они занимают место, на котором мог бы оказаться игрок категории А. Таким людям эффективнее всего предоставить щедрое выходное пособие и заменить их как можно скорее.

Если вы, как сотрудник, попросите своего менеджера пройти Keeper Test (тест, указывающий на ценность специалиста в компании), и он не сможет посмотреть вам в глаза и однозначно сказать: «Да, мы попытаемся бороться за тебя», то вам стоит задуматься о своём дальнейшем развитии в этой компании.

В 2012 году сельскохозяйственный гигант Cargill заменил ежегодные отчёты по эффективности сотрудников системой непрерывной обратной связи под названием Everyday Performance Management. В компании отдали предпочтение ежедневным разговорам между менеджерами и сотрудниками, а не официальным разовым встречам. Это привело к тому, что 70% сотрудников почувствовали себя более ценными.

Компания сделала ставку на неформальное общение с персоналом и полностью исключила рейтинги и другие официальные способы оценки сотрудников. И такой подход дал свои результаты. Менеджеры сосредоточились не на отчётах, а на выстраивании продуктивных отношений с сотрудниками. Прямое и регулярное общение с людьми может заменить собой рутинное проведение различных оценок сотрудников и сделать их более вовлечёнными в рабочий процесс.

Несмотря на то что Facebook* по-прежнему использует традиционные двухгодичные обзоры и систему ранжирования, компания внедрила несколько инновационных тактик для оценки сотрудников. Она использует внутреннее программное обеспечение, чтобы поддерживать постоянный поток обратной связи. Отзывы рассматриваются как контрольные точки, чтобы сотрудник не был удивлён никакими претензиями, возникшими к нему на очередном собрании.

Перед тем как оценивать сотрудника, руководители должны изучить его самооценку и то, как его оценивают коллеги. Кроме того, важно откалибровать общую оценку производительности и отбросить мнения слишком лояльных или чрезмерно суровых менеджеров. Также необходимо инвестировать в обучение менеджеров и руководства методам оценки персонала, чтобы исключить возможные искажения.

Каллиграфичность обычного почерка — это жёсткое следование стандарту. Чрезмерная каллиграфичность обычного почерка указывает на подавление индивидуальности и на гипертрофированную сознательно-волевую сферу.

Сильными сторонами человека с каллиграфическим почерком являются: ответственность, ориентация на качество, нацеленность на результат и тактическое планирование. Но при этом у таких людей сниженный уровень адаптивности, нехватка инновационного, коммерческого и системного мышления. Они также не склонны к проявлению лидерских качеств.

Поэтому человека с каллиграфическим почерком не стоит брать на руководящие или менеджерские позиции, ему скорее подойдёт роль исполнителя. Если говорить о конкретных примерах, то компания «Чупа Чупс Рус» использует заключение графолога для оценки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Представьте себе бар, в котором компания собрала своих руководителей в выходной день. Для чего? Выглядит всё достаточно просто, хотя и не совсем обычно: они должны сыграть в популярную настольную игру, но с изменёнными правилами. При этом, как именно играть по-новому, игрокам нужно догадаться самостоятельно.

Бармены готовы угостить всех вкусными алкогольными коктейлями, но тут надо быть начеку — их задача отвлечь игроков от решения поставленных задач, а не создать комфортную атмосферу. Цель игры — оценить способность руководителей договариваться с коллегами. В реальности это оказывается не так уж и просто, иногда дело практически доходит до драки. Сотрудники забывают об эффективных коммуникациях для продуктивного взаимодействия, в пылу азарта нарушая ради победы все правила.

Существует огромное количество психологических тестов на выявление различных характеристик личности. Компании могут применять подобные методики и для оценки сотрудников. Иногда в ход идут не совсем научные подходы. Например, многие западные компании при трудоустройстве требуют прохождения теста Майерс — Бриггс. В его основе лежит классификация основных психологических типов человека по Юнгу.

Не очень знакомая для русского уха аббревиатура MBTI, на самом деле, не что иное, как соционика. И хотя официальные представители академического мира считают соционику псевдонаукой, это не мешает некоторым работодателям использовать методику для оценки персонала.

Ещё одна популярная методика, которую компании могут использовать для оценки персонала, — RHETI, или тест на эннеаграмму, который определяет, к какому из девяти эннеатипов относится сотрудник. В основе этой классификации — подсознательный мотив, который движет человеком. По аналогии с соционикой эннеаграмма также не признана официальным психологическим сообществом.

В компании может работать и приглашённый психолог, который проводит психологическую оценку и анализ соответствия качеств сотрудника поведенческим нормам, принятым в коллективе. Процедура позволяет установить, насколько качества и навыки человека соответствуют занимаемой должности. В зависимости от конкретных задач могут применяться разные методы, набор которых в арсенале специалиста весьма широк.

Психолог, который регулярно и систематически работает с коллективом компании, может оказывать значительное влияние на повышение эффективности работы персонала. А его рекомендации по анализу соответствия поведенческим нормам помогают сотрудникам комфортно интегрироваться в корпоративную среду.

Рейтинговые шкалы BARS используют утверждения о поведении человека в качестве критерия для ранжирования. BARS измеряет производительность сотрудников по конкретным примерам поведения, которым присвоен свой числовой рейтинг.

Необычные способы оценки персонала: как компании делают это

Методика полезна тем, что сочетает качественные и количественные оценки. Связь с критериями поведения может помочь устранить предвзятость ранжирования. Поэтому BARS даёт возможность разработать уникальный опыт управления эффективностью для каждой должности в организации.

Оценка полезна для компаний, которые борются с предвзятостью в управлении эффективностью. Однако есть один нюанс. Если вы планируете использовать эту методику, то необходимо понимать, что BARS не подходит для тех случаев, когда сотрудники делают что-то действительно инновационное и прорывное, эта оценка предназначена для синхронизации ожиданий работодателя от производительности сотрудников.

Несмотря на то что существует большое количество нестандартных методов оценки персонала, классические способы никто не отменял. Например, оценка 360 отлично показывает себя для большинства компаний. Прежде чем искать нестандартные способы оценки, оптимально выбрать и адаптировать под себя стандартное классическое решение для оценки персонала. Убедиться, что оно работает, и потом уже дополнить его каким-то экзотическим методом.

*Деятельность компаний, входящих в американскую транснациональную холдинговую компанию Meta Platforms Inc. запрещена в РФ по основаниям осуществления экстремистской деятельности

Требуемые навыки по ряду профобластей

Поделитесь мнением — какие навыки в конкретных профессиях и областях наиболее востребованы сейчас?

К другим статьям

Skillfactory.ru
Вы можете пропустить чтение записи и оставить комментарий. Размещение ссылок запрещено.

Оставить комментарий


Thanx: Megastroydom