Взять данные в союзники: цифры на службе HR

Уже сегодня по всему миру компании внедряют HR-аналитику в бизнес-стратегии и вкладываются в цифровизацию управления персоналом. Так, Admiral Group использует психометрические профили, Swarovski выстраивает кадровую стратегию на основании дата-анализа, разработчик King использует данные для борьбы с текучестью кадров. Прибавьте к этому опросы ENPS, которые помогают работать с оттоком сотрудников, обзоры рынка труда, для того чтобы нанимать лучших в индустрии, или сбор аналитики по увольнениям — и станет очевидно: без валидных данных и их качественной интерпретации сегодня не обходится ни одна компания. Поэтому, чем быстрее HR-команда перестраивает свой подход в соответствии с парадигмой data-driven, тем более качественные оперативные и стратегические решения может принимать менеджмент.

Издательство «Альпина Паблишер» выпустило книгу «HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных». Это первое подробное издание по этой теме, вышедшее на русском языке.

Если вам интересно разобраться, как данные могут обеспечивать преимущества вашей HR-команде и компании в целом, давайте посмотрим, как цифры влияют на трансформацию HR-направления.

Работа HR-команд с опорой на данные позволяет создавать добавленную стоимость независимо от размеров компании и её бизнеса. Ежедневно нам поступает больше информации, чем мы можем проанализировать. Сила данных в том, что они могут послужить источником идей, которые сделают опыт сотрудника лучше, а бизнес — эффективнее.

Выводы, сделанные на основе данных, обеспечивают руководителей сведениями, необходимыми для принятия взвешенных и экономически обоснованных решений. Шарлотта Аллен, руководитель отдела аналитики и развития персонала и глава кадровой службы компании AstraZeneca, считает: «Аналитика данных не заменит HR, но HR-отделы, которые не используют данные и аналитику, будут вытеснены теми, кто это делает».

Цель цифровизации HR — оптимизация процессов, при которой для повышения эффективности подразделения используются мобильные, социальные, аналитические и облачные хранилища. Опираясь на данные, можно создавать системы, которыми действительно пользуются люди.

Понятно, что события последних трёх лет (пандемия, сложная геополитическая обстановка) заставляют компании ориентироваться на краткосрочные планы (ежемесячные, квартальные и годовые). Однако те бизнесы, которые нацелены на планомерный рост, испытывают острую нехватку качественных данных для построения разнообразных финансовых моделей и определения стратегии. Каков может быть отток персонала? С какой скоростью можно будет укомплектовать новый отдел? Как изменить систему бенефитов, чтобы стать более привлекательными для талантов с внешнего рынка? Эти и другие вопросы помогают не только понять необходимый вектор движения, но и, что немаловажно, определить необходимые ресурсы и затраты для достижения цели.

Всё чаще в экспертной среде звучит мнение, что деятельность HR-департамента важно разделять на две части:

• Первое направление должно заниматься повседневными административными кадровыми задачами: подбором персонала, введением в должность новых сотрудников, оплатой труда и льготами.
• Второе, стратегическое, будет нацелено на повышение эффективности работы организации за счёт анализа кадрового потенциала и формирование предложений по его повышению.

При этом опросы HR-команд показывают, что многие из них хотели бы восприниматься внутри компании как стратегическое, а не поддерживающее подразделение.

Иметь стратегическое значение означает достигать результатов, которые влияют на основные бизнес-цели. Например, чтобы повысить свою ценность в глазах других руководителей или отделов, вам необходимо не только представлять данные, но и объяснять причины происходящего, строить прогнозы и выносить предложения. Такова бизнес-реальность, с которой любой руководитель имеет дело каждый день. Поэтому важно научиться работать с данными в нескольких разрезах: сбор, анализ и подготовка предложений на основе аналитических отчётов.

Если вам хочется внедрить подход, основанный на данных, книга «HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных» точно будет для вас отличным помощником. Авторы подробно останавливаются на следующих темах:

• Деловое мышление в сфере HR
• Концепция кадровой аналитики
• Реализация проектов в области HR-аналитики
• Как добиться более активного применения аналитики и работы с данными в сфере HR

Приятного и полезного чтения!

↩ К другим статьям