AliExpress RU&CIS

Гюзель Гараева: как пройти испытательный срок «главному по подбору» — стратегия, политика, самопиар
Гюзель Гараева, HR-консультант, ментор и основатель онлайн-школы для рекрутеров «HR компас»

В HR-сфере Гюзель уже 24 года, из них 18 — на позиции HR-директора. Она прошла путь в компании Coca-Cola от офис-менеджера до руководителя HR-службы, а затем — до HR-бизнес-партнера. Позже — занимала пост HRD в компаниях Bacardi Russia, «Русский Стандарт Водка», «OBI Россия».

Вы получили оффер, и, прежде чем взяться за новую работу, нужно взвесить все за и против. Идеальная история — это когда в оффере прописаны задачи и обязанности на испытательный срок. Важно, чтобы и вы сами, и ваш руководитель понимали, на какие именно задачи вас берут:

В этом нужно разобраться, чтобы соотнести то, что вы умеете, с тем, что вам предстоит делать. Я называю это рекогносцировкой, разведкой на местности.

Идеально, когда вы принимаете оффер и в договоре все максимально прописано: какие будут задачи, какие цели на испытательный срок, какие общие цели. Я такой получала и была приятно удивлена: сразу есть комплексное представление о работе — не только знаешь о зарплате и соцпакете, но и хорошо представляешь, из чего будет состоять твой рабочий день.

У меня была коллега, которая раньше подбирала уникальные кадры, а мы взяли ее в ретейл. Через полтора года ей стало скучно и она ушла. Когда заранее знаешь, что тебя ждет, меньший риск «трудоустроиться не туда».

Можно ли будущему руководителю подбора требовать, чтобы обязательно был документ с прописанными целями и задачами? По-разному бывает, я за то, чтобы вежливо спросить. Если вам говорят — нет, мы даже не знаем, что такое оффер, то это будет зона роста — вы сможете включить такой пункт в предложение, как изменить внутренние бизнес-процессы. Так вы покажете себя с наилучшей стороны.

Иногда рекрутеры, которые еще не занимали руководящих должностей, но очень к этому стремятся, спрашивают: как понять, что ты уже готов, и стоит ли принимать оффер, если он «на вырост»? Все зависит от самого человека, я бы сказала, от того, «как много в нем дури».

Мне всегда интересно делать чуть больше, чем я могу. Например, в Coca-Cola я устроилась в 1997 году и при этом пошла на понижение: до этого я работала личным помощником директора в строительной компании, но мне очень хотелось попасть в компанию своей мечты. В скором времени там освободилась позиция рекрутера, и я рискнула поучаствовать в конкурсе — у меня не было опыта, но было много энергии и желания. Я таки получила эту работу, а через 5 лет доросла там до директора по персоналу. Но все мы разные, и это нормально — например, кто-то любит всё делать поэтапно.

Вот вы разведали ситуацию, оценили силы и приняли оффер. С чего начать первый рабочий день? Нужно выстроить себе план самому или лучше прислушаться к новому руководителю?

Мой совет — делайте всё осторожно. Знаете главное правило вождения машины? Нужно двигаться со скоростью потока — не быстрее и не медленнее. Если вы хотите пройти испытательный срок и долго работать в компании, эволюционный путь более подходящий. А вот революция — стремительные изменения — всегда съедает своих родителей, нужно быть с этим аккуратней.

Лучше обойтись без лозунгов «мы всё за неделю сломаем и заново построим», первое время просто наблюдайте и прислушивайтесь к тому, что вам говорят. Будьте при этом осторожны: если руководитель всё же декларирует «хочу революцию!», важно понимать, что он имеет в виду. Возможно, для него революция в том, что раньше было шесть этапов подбора, а вы сделаете четыре. Тогда как для вас — это внедрение CRM-системы для автоматизации рекрутмента и запуск таргетированной рекламы вакансий через лендинг. Всегда проговаривайте, что скрывается за формулировками.

Давайте честно: что может успеть человек за три месяца испытательного срока? Точно не перестроить с нуля бизнес-процессы и набрать новый штат сотрудников. Он может познакомиться с компанией, прочувствовать ее, понять ее культурный код — консервативная или передовая, быстрая или медленная, что в ней ценится, какие изменения пройдут безболезненно.

Выстраивать отношения — это общаться с людьми. Мало просто идти и работать! Обязательно инвестируйте время в общение, так вы лучше поймете боли компании, контекст, задачи. Инвестируйте время в то, чтобы общаться с коллегами. Не «тратьте», а именно «инвестируйте»: чем лучше люди поймут вас и ваши интересы, тем меньше будет сопротивления, когда вы начнете что-то менять и внедрять новое.

У меня есть авторская модель карьерного развития, называется «Результат, пиар, политика». Анализируя свое развитие как профессионала и занимаясь менторством, я поняла одну вещь: чтобы быть успешным и расти, мало просто хорошо и много работать.

Да, ничего не будет без «результата» — того, как ваши проекты лечат боли компании. Но я часто сталкиваюсь с тем, что рекрутеры не умеют рассказывать о проделанной работе, «продавать» ее. Очень важно заниматься самопиаром и политикой: проговаривайте свои достижения коллегам, чтобы люди осознавали, что это именно ваша заслуга. Если этого не делать, им будет казаться, что все происходит само собой.

Более того, чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньше значат ваши профессиональные компетенции и тем важнее становятся софтскилы и навыки «быть политиком».

Пожалуй, мы все наблюдали, как приходят новые сотрудники. Например, меня очень злит, когда человек постоянно вздыхает «а у нас в прежней компании», иногда еще и с тоской в глазах! Будьте аккуратны с этим! Вы на новом месте, деньги вы теперь получаете здесь, поэтому не «у нас», а «у них». Ваш опыт может быть ценным, но облекайте его в правильные формулировки.

Также смертный грех — критиковать всё подряд. У меня был случай, когда мы наняли хорошего специалиста, человека с уникальным опытом, но она была идеальным примером того, как не нужно вести себя во время испытательного срока. Человек критиковал буквально всё уже через два часа работы. При том, что компания была очень толерантна к новичкам, ее уволили через два месяца.

Skillbox

Если вы специалист с опытом и используете профессиональную терминологию, а вас не понимают, не закатывайте глаза — спокойно объясняйте, что вы имели в виду. Быть в партнерской позиции — это то, что не один раз выручит вас в будущем.

Когда вы освоились, начали понемногу выстраивать отношения с коллегами и получать ответы на вопросы — пришло время внедрять изменения. Да, небольшие, потому что других за три месяца не будет, но всё же. Начать советую с аудита процессов.

Если говорить про «результат» из триады «результат, пиар, политика», я бы советовала провести ревизию существующих бизнес-процессов в подборе и предложить изменения.

👉 Вот мои направления для аудита:

Гюзель Гараева: как пройти испытательный срок «главному по подбору» — стратегия, политика, самопиар

Нередко бывает, что руководитель подбора приходит на испытательный срок, а ему вручают коробку с ворохом бумажных резюме. Что это говорит о компании и зачем на самом деле нужна аналитика?

Если вам передают стопку резюме, ответ простой: в компании работали по старинке. Это не хорошо и не плохо, просто придется это учитывать.

Сейчас модна тема HR-аналитики, но, кажется, многие думают, что аналитика — это для того, чтобы посчитать цифры. Но нет: аналитика нужна, чтобы видеть, насколько успешно построены бизнес-процессы. Например, у нас есть точки А и Б, а между ними период, за который вы закрыли вакансии, внедрили CRM-систему и посчитали эффективность каналов. В точке Б вы измеряете результаты и видите, что они стали (или не стали) лучше. А еще вы можете делать выводы — почему так произошло.

В этой колонке я поделилась советами, наблюдениями и инструментами, собранными за долгие годы практики. Надеюсь, они помогут вам пройти любые проверки и почувствовать себя уверенно в кресле руководителя.

👉 Оставлю вам короткую памятку:

  1. Браться ли за работу «на вырост»? Ответ знаете только вы. Прислушайтесь к себе, учитывайте свой темперамент: вам нужно медленное вхождение или вы готовы к рывку?
  2. Хорошо, когда в оффере прописаны ваши задачи и обязанности на испытательный срок, так вы соотнесете то, что вы умеете, с тем, что вам предстоит делать. Если задачи не формализованы, постарайтесь их проговорить и зафиксировать с руководителем — это важно.
  3. Если вы хотите пройти испытательный срок и долго работать в компании, эволюционный путь более подходящий. А вот революция, стремительные изменения — плохая идея.
  4. Самое важное на испытательном сроке — выстроить отношения: наверх с руководителем, вбок с коллегами, вниз с подчиненными. Помните, что именно руководитель решит, прошли вы испытательный срок или нет.
  5. Учитесь не только работать на результат, но и рассказывать о проделанной работе, «продавать» ее, а также быть «хорошим политиком».
  6. Смертные грехи испытательного срока: говорить «а у нас в прежней компании», критиковать всех и вся с первого рабочего дня, закатывать глаза, когда кто-то не понимает рекрутерскую терминологию.
  7. Когда освоитесь и выстроите отношения, проведите аудит существующих бизнес-процессов в подборе и предложите изменения. Обратите внимание на такие направления: бренд работодателя, источники откликов, скорость, стоимость и качество подбора.
  8. Помните, что аналитика в подборе нужна не для галочки и не для отчетов, а чтобы завтра мы стали лучше, чем сейчас. Дружите с цифрами и используйте специальное рекрутерское ПО, например, облачную CRM-систему Talantix, в которой вы можете получать готовые отчеты и обработанные данные по процессу подбора — и принимать эффективные решения для вашей компании.

Назад к статьям

Skillbox
Вы можете пропустить чтение записи и оставить комментарий. Размещение ссылок запрещено.

Оставить комментарий


Thanx: Megastroydom